做好设计优化胜过公司裁员

形势不好，一些房地产企业又传出裁员降薪的消息，力度挺大。笔者听说某著名企业裁员35%，降薪20%以应对资金危机。
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笔者以为，与其裁员降薪不如认真做设计优化。

& `* Q- v/ v5 O. B, h' s1 d5 o6 P一、裁员节约的成本极其有限，而对企业的危害却很大。
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! c* d' M. r8 y" c据统计，员工薪水只占房地产开发总成本的1%不到，但却影响着70%~90%的项目总投资，杠杆效应巨大。团队的成熟、高效、稳定对于企业的健康生存、可持续发展非常重要。

裁员对企业的危害很大。
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首先，裁员需要对员工进行赔偿，被裁的员工需要进行工作交接，交接期间的工作质量必然受到影响。
被裁员工往往会成为企业不良形象的宣传者。

其次，暂时未被裁员的员工也会对企业和自身的前途担忧，不会安心工作，影响工作质量和效率。
同事被裁还将引起其他员工的观望、迷惘，甚至多米诺骨牌式的离职。这些都将给企业造成巨大损失。有人计算过，如果企业员工离职率为10%，则有30%的企业员工正在找工作。人员的大量流失还将造成企业人才断层，而关键岗位的员工离职有可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来更大损失。
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" X1 w! I$ k* u2 {3 ~再次，一旦关键员工离职，替换或招聘一名合适员工的代价高昂。
据美国劳工部预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的33%.美国管理学会的报告显示，对技能紧缺的岗位，替换成本将达到其全年工资收入的1.5倍。并且，一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天；而新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间。

3 y$ v1 _0 R5 e0 a降薪又会带来哪些问题呢？
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% [: \) z$ q3 k1 j3 B4 G效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。如果企业仅仅以市场行情来安排劳动力的工资，肯定会影响到劳动者的生产积极性。盲目降薪无疑会降低产出，使企业陷入恶性循环。这是因为：

- r( ]% M4 g# E  `* f其一，工资水平影响劳动力队伍的质量。如果企业削减员工工资，最好的员工最有可能离去，因为这些员工将比他们能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。相反，保持一个相对较高的工资不仅可以留住员工，还可以吸引高水平的人才加入自己的员工队伍。
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2 L& x, s( p  b3 p3 ]  I其二，工资水平影响员工的努力程度。如果实行效率工资的员工在偷懒时被抓住并且被开除，这些员工只能接受其他企业所提供的更低工资；而如果很多企业提供的工资高于市场行情的水平，则在更高工资下，企业作为一个整体将雇用更少的员工。在这种情况下，一个因偷懒被开除的员工不仅工资水平下降，还将面临失业的风险。较高的工资水平和较高的失业率增加了员工失业的机会成本，因此员工会自动地积极工作以防失业。
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( U) Z+ G4 i2 Y$ q# ?" [# [然而，如果企业在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员两种方案之间选择了前者，不就又回到裁员的道路上了吗？

我们知道，企业之所以存在是因为其创造出比市场交易更高的效率。由于资源的稀缺性，企业所有的行动都必须以战略为导向。因此，经济不景气不能也不应该成为企业裁员的直接原因。
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二、设计优化的空间很大，设计优化带来的好处远大于裁员降薪的成本节约。
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以结构设计优化为例说明。一般情况下，结构优化后：
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! `2 u& C7 \7 C, A土建结构节约5%~30%，多数节约10%以上；

景观结构(如桥梁、河道驳岸、挡土墙、亲水平台、游泳池、构架廊架等)节约20%~30%，甚至更多；
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! i! v- Y$ @* P  x钢结构(如门窗、幕墙、轻型钢结构、搭建样板房等)节约20%~50%左右。

/ x# o+ ]9 R5 _( O一般一个10万平方的住宅项目，主体结构和附属结构全部进行优化的话，可以节约1000万元左右，甚至3000~4000万的也有。
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可见一个正常运作的房地产项目，如果每个专业都能认真做好设计优化的话，每10万平方节约个1000~2000万完全没有问题，而且优化后的设计质量更高，产品附加值更高，工期可以合理缩减，团队的专业能力和凝聚力也得到提高，而设计优化的成本几乎为0，企业何乐而不为呢？
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2 }- g' ]" E" R1 I降薪裁员，也就是省下个区区几百万，还有这么多副作用；设计优化却可以省下上千万，这省下来的钱养几十个人没问题，甚至给他们加薪都够了，哪个更划算？